Я специалист по подбору персонала в компании среднего размера, и я хотел бы повысить эффективность своих процессов подбора персонала.
Я стремлюсь ускорить принятие решения о выборе кандидата и более эффективную его оценку, чтобы выбрать лучших людей для нашей компании..
Набор - это сложный процесс, направленный на отбор лучших сотрудников, не только обладающих соответствующей квалификацией и навыками, но и имеющих соответствующую предрасположенность к тому, чтобы быть эффективными и действенными на своей должности.
Многие факторы способствуют успеху набора; в первую очередь, опыт и квалификация человека, который ведет процесс приема на работу и проводит собеседования с потенциальными кандидатами.
Успех найма также определяется тем, как он проводится, и способностью найти нужных людей, а также способностью правильно оценить своего первого опытного рекрутера.
Опытный консультант или специалист по подбору персонала может проверить навыки и компетенцию кандидатов во время собеседования, выявить несоответствия, а также развеять сомнения, вызывающие его подозрения.
Знание конкретной отрасли увеличивает потенциальные шансы найти лучших людей и надлежащую оценку компетенций и навыков потенциальных кандидатов.
Это чрезвычайно важно, особенно в случае определенных типов должностей (например, технических должностей), где потенциальные кандидаты должны соответствовать определенным "параметрам" и часто иметь очень специализированные знания от конкретного оценщика.
больше опыта и знаний, и, следовательно, более вероятно, что оценщик сможет должным образом проверить потенциальных кандидатов и провести соответствующий уровень оценки эффективности.Существуют компетенции, которые трудно проверить во время собеседования по вопросам компетенций.
Даже если мы встречаемся с кем-то несколько раз, мы не сможем зафиксировать и проверить определенную информацию или тенденции или просто не сможем правильно их диагностировать..
Здесь могут пригодиться психометрические тесты, поскольку они повышают эффективность решений о приеме на работу.
Короче говоря, конечно, психометрические тесты, используемые в бизнесе, нацелены на проверку того, обладает ли человек соответствующими компетенциями и навыками и достаточно ли они развиты, чтобы эффективно и действенно выполнять свои рыночные задачи, существует широкий спектр тестов / инструменты для оценки компетентности.
Конечно, не существует универсального теста / инструмента, подтверждающего все навыки или качества.
Так как же выбрать лучший? Прежде всего, необходимо точно определить, какую область мы хотим исследовать, какие навыки и компетенции мы хотим проверить more about the author.
Проверка аналитических навыков Относительно сложной областью для проверки во время приема на работу являются, например, аналитические навыки оцениваемого лица, то есть проверка того, может ли и насколько эффективно данное лицо производить расчеты, связывать факты и эффективно проводить численный анализ, или делать логические выводы на основе числовых данных.
На рынке доступны числовые и вербальные тесты (тип психометрических тестов), которые проверяют, насколько эффективен человек в аналитической и вербальной области.
Они показывают по шкале, насколько исследуемый может логически анализировать вербальные и числовые данные.
Устные тесты проверяют способность анализировать и делать логические выводы на основе информации, содержащейся в тексте.
Стоит ли подвергать таких проверок людям, которых мы рассматриваем в процессе приема на работу? Да, если должность, на которую мы их рассматриваем, требует от них наличия вышеуказанных навыков.
Также следует помнить, что высокие результаты в вербальной и аналитической сфере могут свидетельствовать о высоком интеллектуальном потенциале исследуемого человека, поэтому однозначно говорят в их пользу.
Исследование личностных предрасположенностей Другой областью, относительно часто проверяемой с помощью психометрических тестов, является мягкая область, т.е.
предрасположенности личности.
В этом случае с помощью тестов мы можем с высокой вероятностью оценить, как исследуемый человек будет вести себя и функционировать в определенных ситуациях на рабочем месте и в отношениях с другими людьми.
И здесь тоже, перед экзаменом, важно определить ключевые черты личности для данной должности, и тест подтвердит и покажет выраженность данной черты личности, которая подтверждается психометрическими тестами, в основном основанными на классических психологических исследованиях.
теории (например, теория профессиональной личности Голландии и т.
д.).
В зависимости от положения и функции эти функции могут быть более или менее желательными.
В то время как, например, от менеджера требуется высокая компетентность в принятии решений или независимость, не обязательно специалист или помощник.
Итак, что касается личностных предрасположенностей, тесты проверяют, например, такие характеристики, как: степень и способность устанавливать отношения, отношение к сотрудничеству с другими, разрешение конфликтов, уверенность в себе и так далее Они помогают определить и измерить определенные характеристики и оценить, как испытуемый будет функционировать и вести себя в конкретных ситуациях.
И, прежде всего, как это повлияет на ее эффективность и результативность при подборе человека к должности? Поэтому психометрические тесты часто считаются более эффективными в деловой среде, чем психологические тесты, потому что они могут не только диагностировать, но и переводить результат теста в описание того, как респондент будет функционировать в деловой среде, обладает ли он навыками, позволяющими ему эффективно выполнять задачи и как он будет их выполнять, какие психометрические тесты также показывают, будет ли респондент в долгосрочной перспективе будет интересно выполнять конкретные задачи и работать в заданной сфере, что очень важно в контексте развития сотрудника.
Многие эмпирические исследования (в основном американские) показывают, что человек, который не заявляет о своей готовности работать в определенной области и, более того, не имеет для этого соответствующих навыков и предрасположенности, не сможет эффективно реализовать свои задачи в долгосрочной перспективе.
Таким образом, на основе тестов мы также можем определить, в какой сфере, в какой позиции респондент будет лучше всего использовать свой потенциал и где он будет наиболее эффективным (контекст развития).
Точность и надежность теста Успех приема на работу зависит от многих факторов, включая квалификацию и опыт человека, проводящего процесс набора, что, в свою очередь, оказывает огромное влияние на эффективное выявление хороших кандидатов и эффективную диагностику их компетенций.
Психометрические тесты являются важным инструментом, дополняющим процессы приема на работу, и должны использоваться в качестве инструмента, поддерживающего решения о приеме на работу.
При выборе тестов, прежде всего, стоит определить, что мы хотим диагностировать, чтобы правильно выбрать тест для наших потребностей в найме.
Также важны точность и надежность теста, то есть параметры теста, а также степень, в которой тест адаптирован к польским реалиям и культурным аспектам (нормализация).. |
232: Гости
Популярные размышления о мышлении
Распечатать
Письмо другу
Новые первыми
Старые первыми
Дерево
1 
92